転職10回超・中国現地コンサル営業部長が暴露する「書類で落とされる本当の理由」
※この記事を書いているのは、営業・PMO・SaaSセールス・カスタマーサクセス・コンサルタントとして複数社を渡り歩き、人事・監査法人・HR Tech SaaSの採用側にも立ち、さらに中国現地のコンサルティング会社で営業部長として日系エンタープライズ企業向けの拠点投資・人事・財務支援まで手がけた人間です。転職回数は数えるのをやめました。
結論から言います
書類選考は「能力を見ていない」。
これを知らないまま、職務経歴書を丁寧に書き続けている人が今日も大量に落とされています。
人事が書類を見る時間は、1枚あたり平均8秒です。監査法人で100枚超の書類を捌いた経験から断言します。8秒で「次に進めるか」を判断している。その8秒で見ているのは能力ではなく、**「この人はうちのフォーマットに合っているか」**という一点だけです。
人事が書類で実際に見ている3つのポイント
1. 在籍期間のリズム
転職回数が多いことより、リズムが読めないことの方が嫌われます。
「3年・3年・3年」なら全然問題ない。問題なのは「3年・8ヶ月・4年・5ヶ月」という不規則なパターン。短期離職が複数あると「また辞める人」ではなく「何か問題があった人」というフラグになる。
対策は単純で、短期の在籍期間には必ず先に説明を入れること。「プロジェクト終了に伴い」「会社の方針転換により」。読み手の疑問を先回りして潰す。
中国で働いていた経験のある人に追加で言うと、海外勤務歴は「なぜ帰国したか」を必ず聞かれます。これも先手で書く。「現地ミッション完了後、日本市場での事業経験を積むために帰国」と一行入れるだけで印象が変わります。
2. 数字があるかどうか
「営業として活躍しました」は0点。「担当顧客50社、四半期達成率138%、チーム内1位」は100点。
HR Tech SaaSのセールスをやっていたときに気づいたのですが、数字のない職務経歴書を送ってくる候補者の多くは、自分の仕事を定量化する習慣がない人です。これは能力の問題ではなく、自己認識の問題。そしてそれが書類に出る。
数字がない職種でも、「担当プロジェクト数」「関与したステークホルダー数」「改善前後の工数比較」は必ず作れます。
3. 「なぜうちか」が書いてあるかどうか
書類選考の段階で志望動機を読む人事はほぼいませんが、**「読む気になるかどうか」**は全体の構成で決まります。冒頭の職務要約に「御社の◯◯という事業フェーズで、自分の◯◯という経験が直接貢献できる」という一文があるだけで、通過率が体感で2倍変わります。
これはお世辞ではなく、採用コストを正当化できるかどうかを人事は無意識に判断しているからです。「この人を採用したら、上司にどう説明できるか」を人事は常に考えています。
逆に言うと、これさえやれば通る
在籍期間の短いものには先に説明を書く（海外経験がある人は帰国理由も）
すべての実績に数字をつける（どんな職種でも必ず作れる）
冒頭の要約に「なぜここか」を1文入れる
フォントと余白を統一する（人事は視覚で疲労する）
これだけです。スキルや経験の話はその後。
最後に、HR Tech側から見えたこと
HR Tech SaaSにいたとき、採用管理システムのデータを大量に見る機会がありました。そこで分かったのは、**書類通過率の高い候補者の共通点は「能力」ではなく「書き方」**だということ。
同じ経歴でも、書き方で通過率が3倍変わるケースをリアルに見ています。
転職は情報戦です。感情や誠実さより、フォーマットとロジックで勝ちに行く。それが現実です。
次の記事では「面接で落とされる本当の理由」を書きます。書類とは全く別の話です。
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