なぜクラウド人材バンクが選ばれるのか？採用候補者が最も魅力を感じる3つのポイント

本記事では、当社が利用している採用支援サービス"ツクチム"を運営する株式会社C（以下、C社）にインタビューしていただきました。
以下はインタビュー記事です。

株式会社クラウド人材バンクは2021年に設立し、「人材の流動化によって、日本の競争力を強化する」をミッションに掲げ、フリーランスのハイスキルデジタル人材と企業のDX案件をマッチングするプラットフォーム「デジタル人材バンク」を運営しています。
今回は、採用面談・面接でよく質問される内容をもとに、候補者の方がクラウド人材バンクに感じる魅力について、代表の金居宗久氏に詳しくお話を伺いました。
現在、採用活動を積極的に進めている同社ですが、特に二次面接では候補者から特定の質問が繰り返し寄せられるといいます。それらの質問への回答には、同社が選ばれる理由が詰まっており、候補者が最も魅力を感じる3つのポイントというテーマで詳しくお話を伺いました。

ポイント1: KPI目標達成のためだけの営業は絶対にしない、させない

―　二次面接でよく聞かれる質問の一つとして「営業会社で散見されるような、自分の営業目標を達成したいがために、無理な営業をしなくてはいけないケースはあるのか」という点があるそうですね。

金居: はい、複数の候補者から聞かれますが、我々は絶対にしません。なぜなら、それはお客様の利益にならず、中長期的に続く関係性にならないからです。

そして、このことについては、過去の我々の失敗も関係しております。数年前の話ですが、あるフリーランスの登録者Aさんは自分の事業資金を貯めるために、コンサル案件を探して、当社に登録されました。当時の当社担当は、Aさんに合致する案件を見つけ、クライアント面談を通してオファーもいただきました。

そして、いざ参画手続きに入る段階になった際、Aさんは資金調達が成功して、事業資金を集めることができました。そうなると、フリーコンサルとしての案件参画の必要性が消失します。そこで本来ならばAさんと案件の参画可否について、十分な相談が必要でした。しかし、当時の担当者は自分の営業目標もあってか、Aさんと十分に話さずに、契約を前に進めてしまいました。Aさんも案件参画に十分踏ん切りがつかない状態で、案件が始動したため、途中からAさんやクライアントとも関係性が悪くなってしまい、結局は双方に迷惑をかける結果となってしまいました。

話をかなり簡略化しましたが、ここでのポイントは、短期的な営業目標のために無理に契約を進めてしまい、登録者もクライアントも離れると言う中長期的には最悪の結果となってしまいました。このような事態を二度と生じさせないために、会社の行動指針である「持続可能な関係性をつくる」を掲げました。

「ここまで聞くんですか？」と驚かれる丁寧なヒアリング

―　なるほど。そのような経験から今のスタンスが作られたんですね。一般的な営業組織との違いは他にもあるんでしょうか？

金居: 正直に申し上げると、同業他社がどうしているかと言うことはあまり気にしていません。ただ、お客様、つまり登録者やクライアントの担当者の方に、どのように貢献できるかを常に考えて私達は行動しています。

また、登録者やクライアントによく言われるのは「ここまで深くインタビューするのですね」とか「すごく丁寧にフォローしてくれるんですね」ということです。
逆に「こんなことまで聞くの？」と質問されるケースもあります。でも、そこはちゃんと質問の理由や意図をお伝えして納得いただいています。
例えば、フリーランスの登録者の方には、ハードシングスやキャリア観を深く聞きます。スキルや経験というレジュメを読めばわかる話ばかりではなく、その方がなぜ独立したのか、どういうキャリアを歩んできたのか、そして今後どういうキャリアを築いていきたいのか――キャリア志向だったり、キャリアアンカーを聞いて、よりマッチする案件紹介につなげてきます。時には、本人には気づいていなかった潜在的なニーズの探索にもつながります。

また、辛かったことや失敗事例も聞きます。その背景には、その人の個性や仕事の流儀、レジリエンス、タフネスさが自分の言葉で表出されるからです。準備されたレジュメだけでは見えない部分です。

エージェントでも仲介でもないビジネスモデル

―　クライアント側へのアプローチも独特だとお聞きしました。

金居: 「エージェント」や「仲介会社」と呼ばれることもありますが、当社はそのどちらでもありません。人材紹介会社のように、求職者と企業をマッチングして終了ではありません。私たちはクライアント企業と業務委託契約を締結して、登録者に再委託するといった契約スキームです。つまり、クライアントに価値を直接届ける義務があり、また何か問題が起きれば損害賠償は当社に直接請求されます。
この点をしっかりと理解してない同業他社や登録者の方がいます。

そして、このような契約スキームだからこそ、再委託したフリーランスの方がパフォームするように伴走もしますし、何か問題があった時のリカバリーもします。マッチングして終わりではありません。それでは偽装請負リスクも生じます。
よって、当社では、品質管理と偽装請負リスク回避の観点から、顧問弁護士と相談して、参画後の適切なスキームを組んでいます。

短期的な数値に振り回されない判断基準

―　短期的な数字達成を求められる場面では、どのように判断していますか？

金居: 短期的な数値自体は良くも悪くもなく、ファクトです。年間計画を月間、日次の行動量にブレイクダウンしていくのは、KPIマネジメントとして当然のことです。
ただ、そのKPI達成が自分たちの都合で、クライアントや登録者への価値提供を置き去りにして、優先してしまうことが問題なんです。

ポイント2: ハイスキル層に特化している

―　なぜハイスキル層に特化されているのでしょうか？
金居: 私たちが「ハイスキル層」と呼んでいるのは、ITやDXプロジェクトの上流工程ができる人材です。具体的には、事業戦略・IT/DX戦略の策定、構想策定、要件定義といったプランニング領域ですね。

5W1Hで言えば、「Why（なぜやるか）」「What（何をやるか）」の部分です。その後の「How（どうやって実装するか）」、つまりシステムやプロダクトの開発といった部分は対象外としています。

「粗悪なプラン」を優秀なエンジニアが実装しても無駄になる

金居: 理由はいくつかありますが、一番大きいのは、システムを作ること自体が目的になっている現状を数多く見てきたことです。
ERPやDX、RPAといった最新テーマに飛びつき、とりあえず導入したものの「これを入れて、企業経営にどんなメリットをもたらしたのか？」といった状況が結構あるんです。効果検証やROI分析をしようにも、それらの定義が不十分なまま導入してしまう。

極端な言い方をすれば、「プランが粗悪だと、それを超優秀なフルスタックエンジニアが即座に実装しても、結局は粗悪なプロダクトしかできない」んです。もったいない状況ですよね。
逆に、WhyとWhatがしっかり固まれば、その後はChatGPTやローコードツールでかなりの部分が自動化できる時代になってきています。

DX投資が経済成長につながっていない現実

金居: DXやIT投資は年平均15〜20%の成長率で増えています。しかし、日本の経済成長率は0.5%という状況です。DXへの投資は増えているのに、経済成長や競争力向上にリニアに結びついていない。

もちろんファストリテーリングのような大企業でIT/DXをうまく活用している例もありますが、全体としてはまだまだだと感じます。
だからこそ、DXプロジェクトの最初のプランニング部分の精度を高めることが、システム投資のROIを高め、それを経済成長につなげていく鍵になると感じています。

人間が人間たる競争力の源泉は「ふわっと考えられる」こと

金居: もう一つの理由は、Howの部分はローコード化やAI化が進んでおり、人間よりもパフォーマンスが高くなってきているということです。
人間が人間たる競争力の源泉は、「ふわっと考えられる」部分だと思っています。そこに特化していくことが重要なんです。

ポイント3: 一人あたり売上高1億円以上の生産性の高さ

―　「ひとり売上高1億円以上の生産性」という数字について教えてください。

金居: これについては、採用面接でもよく驚かれます。「この人数でこれだけの仕事を動かしているんですか？」と。
現在、従業員はインターンや副業を入れて10名程度で、3800名の登録者の対応をしています。同業の中でも、従業員ひとりあたりの生産性は非常に高いです。

生産性の大前提は「日々の成長と進化」

金居: 私たちの生産性の高さの大前提は、それぞれのメンバーの日々の成長・進化の蓄積でしかありません。オペレーションエクセレンスを強く意識して、生成AIやGASといったツールもフル活用していますが、最終的には各種の判断業務を行うメンバーの成長が生産性に大きく影響します。
だからこそ、入社を決められたメンバーの多くは、「自分が成長できそうな環境がある」という点に魅力を感じてくれているのだと思います。

採用候補者が最も魅力を感じるポイントは？

―　実際に入社を決められた方は、どのポイントに最も魅力を感じられているケースが多いのでしょうか？

金居: やはり、企業理念とハイスキル層に特化したビジネスである点ですかね。
「人材の流動化」を掲げる会社は他にもあるかもしれません。でも、「どんな人材を流動化させるのか」という点で、私たちはハイスキル層に絞っています。なぜなら、初手の戦略やプランニングの品質が悪いと、実行/実装面でどんなに投資しても、結果として良いものはできないのは自明だからです。

また、上流工程ができる人材は一朝一夕には育ちません。事業サイドとテクノロジーサイドの両面を理解して実践する必要があるため、ある程度の経験を積まないと難しいのです。

理念と事業内容がリンクしている

金居: 企業理念「人材の流動化によって、日本の競争力を強化する」の実現方法の一つとして、まずは「ハイスキル層のフリーランスを流動化させる」という、戦略には理解のしやすさがあると思います。

企業理念と事業内容とが、しっかりリンクしていることが、あるべき企業の姿だと思います。企業理念だけが浮いていたり画餅になっていても、その効力を発揮しません。企業理念は、その企業の魂になる部分です。

そして、企業理念から事業、そして日々のタスクまでを一気通貫して、一貫性を持たせる。その結果、本質的で骨太の組織になると考えています。至極当然のことですが、そこを徹底することで、結果として生産性にも繋がってくると考えています。

経営層と近く働ける環境

金居: あとは、このくらいの企業規模なので、マネジメント層の近くで働けるという点も魅力になると考えます。
代表の私が直接オンボーディングを行い、成長をコミットします。多くの求職者の皆様は、そういう環境に魅力を感じていただけているかもしれませんね。

他社との差別化ポイント

―　採用競合はどのような企業が多いのでしょうか？

金居: 人材系とコンサル系が多いです。
人材系では、規模も事業ドメインも幅広いです。規模は大企業からスタートアップまで、事業ドメインは人材紹介・ヘッドハンティング・フリーランスマッチングとあります。
一方、コンサル系志望者は、大手よりはブティックファームやベンチャーファームを受ける方が多い印象です。

―　他社との差別化ポイントとして、どれが最も効果的だと感じていますか？

金居: やはり、企業理念と実現方法の一致ですね。「人材の流動化」という課題に対して、「ハイスキル層のフリーランスを流動化させる」という打ち手の適切さ。
多くの企業が「人材流動化」を掲げていても、「なぜそれなの？」というところが曖昧だったりします。私たちは、そこの戦略やストーリーがしっかりしていると思っています。

面接プロセスについて

―　採用プロセスについても教えてください。

金居: 一次面接では志望動機やキャリア観、人となりを聞きます。お互いの相互理解を深める場ですね。二次面接では、前半で一次面接で深掘りしきれなかった部分を相互に質問します。そして、後半では、プロジェクトコーディネーター業務の一部であるマッチングを一部体験いただきます。最後の役員面接は、最終的な意思確認という位置づけです。

採用で重視しているポイント

―　採用で特に重視されているポイントはありますか？

金居: 登録者への質問と同様に、キャリア志向、なぜその選択をしたか、ハードシングス――つまり失敗や辛かった経験なども聞きます。
「なぜ当社に入りたいのか」を壁打ちしながら深掘りしていきます。まだまだ小さい無名の企業なので、一次面接では「興味をもちました」程度のふわっとした回答でもＯＫです。

ただし、一次面接で理解を深めて志望度を高めていただいた後は、二次面接では、仕事の具体を体感していただくことで、双方の認識齟齬がないように努めます。また、どの程度の覚悟や挑戦したい気持ちがあるかも伺います。入社後に対峙するフリーランスの方は、年間2000万円以上を稼ぐ猛者の方々ですし、企業担当も日本を代表する企業のマネージャーや執行役員レイヤーもいるので、それらの方々と対峙できるだけの実力をつけていただくためです。

今後の展望

―　今後、これらのポイントをさらに強化していく計画はありますか？

金居: 特にイレギュラーなことをしているわけではないので、当たり前のことを当たり前にやっていくということだと思います。
ただし、以前は大量採用した際、十分育てきれずに利益率が大幅に下がった時があったので、その反省を今も糧にしています。

ベンチャー企業では、「社員をどんどん増やす増やす。」という雰囲気があるかもしれません。しかし、私たちは過去の経験から学び、高品質を保ちながら、持続可能な形で成長していくことを重視しています。

おわりに

クラウド人材バンクが候補者から選ばれる理由は、「KPI目標達成のためだけの営業は絶対にしない、させない」「ハイスキル層に特化している」「一人あたり売上高1億円以上の生産性の高さ」という3つのポイントに集約されます。しかし、その根底にあるのは「人材の流動化によって、日本の競争力を強化する」という理念と、その実現方法がしっかりとリンクしているという点です。

表面的な仕組みや制度、数字だけでなく、本質的な事業の在り方に共感した人材が集まり、高い生産性を実現する――そんな組織づくりが、クラウド人材バンクの強さの源泉となっています。
クラウド人材バンクでは、"DX × 人材"をキーワードに、人材の流動化により日本の競争力を強化する仲間を募集しています。
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取材:井端裕輝(株式会社C) / 編集・構成:株式会社C