「生成的な対話」を体験するために

2022年8月から Engagement Run! に参加している、草野球が大好きな、駆け出し人材戦略メンバーの よこさん です。
今回は、「【2025年3月特集】「対話型組織開発」のエッセンスを60分で学ぶ〜必要な関係者が集まって対話することが必須な理由〜※アーカイブ動画有」に参加しましたので、感じたことを共有します。

なぜ「生成的な対話」が必要なのか

従来の計画的変更手法は、問題解決において有効な手法の一つですが、組織の複雑な課題を解決することが難しいケースも少なくありません。

トップダウン型の組織変革では、現場の意見を十分に反映できず、トップの意図と現場のニーズのずれが生じることがあります。その結果、変革への抵抗や、せっかく導入した施策がうまく機能しないといった事態に陥ることがあります。

対話型組織開発では、課題設定をマネージャーやリーダーに委ねるのではなく、関係者が主体的に課題を共有し、自分たちで何を変えるか、何を実行するかを決めていきます。マネージャーやリーダーは、そのプロセスをサポートし、必要な資源や権限を提供する役割を担います。

このアプローチは、組織全体のエンゲージメントを高め、変革への抵抗を減らす効果が期待できます。また、現場の知恵や経験を最大限に活用することで、より効果的な解決策を生み出す可能性もあります。

マネージャーの覚悟が課題解決を後押しする

一方で、対話型組織開発は、組織全体で推進しようとすると時間とコストがかかるため、この手法を推進する際には組織全体の覚悟が必要となります。
情熱あるリーダーがいても、組織としての後押しがなければ、継続的な取り組みは難しいと思います。

個人的な意見ですが、多くの日本組織では、現場に挑戦を促す一方で、その短期的成果を問うような組織文化が根強いため、リスクをとって新しいことに挑戦することに躊躇ってしまう方が多いように感じます。
そのため、対話型組織開発を心理的に安全な状態で推進するためには、マネージャーの覚悟とサポートが必要だと考えます。

マネージャーは、議論そのものに積極的に参加することができなくても、推進活動への賛同を示し、メンバーや関係者が安心して対話に取り組めるような環境を作ることで、推進者を後押しすることができます。
特に、推進チームの外からの攻撃的な意見や反発に対して、盾となり、メンバーを守る役割を担うことが重要だと考えます。

まずは自分ができる範囲から始める

「対話型組織開発」が適用課題に対するスタンダートな課題解決手法になるのが一つの理想かもしれませんが、当然、組織の価値観や文化はすぐに変わるものではありません。

まずは自身の身の回りの小さな課題から「対話型組織開発」を取り入れてみてはいかがでしょうか。
周囲からの反発に対しても、自身の防御力が通用する範囲で、盾となり、メンバーや関係者で対話に挑戦していくことが重要です。

私も、組織全体に対して情報を発信する取り組みを始めていますが、もっと現場の悩みや生の声を取り込みながら、より有用な情報提供ができるように対話を通して改善していきたいと思います。

生成的な対話を通して、組織がより強固な基盤を築き、変化に柔軟に対応できる組織へと進化していくことができるよう、挑戦し続けていきましょう。