「対話疲れ」発生中？

2022年8月から Engagement Run! Academy に参加している、草野球が大好きな、駆け出し人材戦略メンバーの よこさん です。
今回は、「【チーミングマスター上級】対話の価値を知り、良いチームを作る（3月・7月・11月）」のクラスで感じたことを共有します。

マネージャーの予定表が1on1で埋まる

近年、組織開発やエンゲージメント向上には「対話」が必要と言われています。私もそう思いますし、色々なところで対話によって関係性が向上したという声を聞きます。

一方で、管理職の「対話疲れ」というワードも聞こえてくるようになりました。一体、現場で何が起こっているのでしょうか。

全社の組織開発やエンゲージメント向上を推進する担当者が、対話の重要性を実感し、現場のマネージャーやメンバーの関係性をより良くしようと、現場の「対話」の時間を増やす施策を企画することがあると思います。
マネージャーも理解を示し、部下の一人ひとりと対話の時間をもつように努力しますが、多くの部下を抱えるマネージャーの予定表は、部下との1on1でどんどん空き時間が埋まっていきます。

マネージャーが部下との対話の時間を取るようになっても、その他のマネジメント業務に充てる時間を短くすることができず、結果として業務時間は長くなってしまいがちです。

1on1が「無駄な時間」だと思われてしまう

疲れたマネージャーをさらに苦しめるのは、部下にとって1on1の満足度が低い状況です。もちろん、うまく部下の声を聞き出して部下の内省を促せるマネージャーもいますが、中には、これまで1on1の実践経験が少なく、座学の1on1研修の知識だけを頼りに不慣れな1on1に挑むも、なかなか有意義な時間にできないマネージャーもいます。

このとき最も不幸なのは、マネージャーにとっても部下にとっても、1on1が苦痛な時間でしかなく、忙しいにもかかわらず、ただ施策上こなさなくてはならない「無駄な時間」だと思ってしまい、マネージャーも部下も、より良い1on1にするための努力を放棄してしまうことです。

対話の「目的」を意識しよう

そんなときは、あなたの組織における、対話する目的を考えてみましょう。

例えば、メンバー一人ひとりが、人生の中の仕事がどのような存在であるかを見つめ直し、仕事に意味や意義を見出し、より良い未来にするための一歩を自分で踏み出すための時間とする、という目的があるとします。

もしかしたら、それは必ずしも毎回毎回あなたが対話の相手にならなくても良いかもしれません。
斜め1on1や横1on1だったり、外部のカウンセリングやコーチングのサービスを利用してもよいかもしれません。

別の例として、お互いの人となりを知って、信頼関係を積み上げたいのであれば、いつもの定例会の時間の一部を相互理解の時間に使うなどして、1on1にこだわらずとも、既存の業務の中に仕掛けを組み込むことができるかもしれません。

もちろん、マネージャー自身がスキルアップしたり、部下側も1on1に臨むための心構えを身につけられるとよいですが、もし、ただただ「対話」と呼ばれる施策を苦痛を感じながら行っている状況なのであれば、今一度、何のための「対話」をしてるのかに、立ち返ってみるとよいかもしれません。