28. 健康情報の落とし穴

はじめに

臨床現場であれば、健康情報の取り扱い時は、守秘義務に基づき対応することが当然であり、基本的に医療職と本人（＋家族）という中での取り扱いとなります。健康情報をその他の第3者と共有することは、プライバシー保護の倫理原則上認められません。難しい点は本人への通知・告知や、家族と共有するか、といったことが主な論点となるのではないでしょうか。一方で、産業保健現場における情報の取り扱いはとても複雑です。健康診断結果や、ストレスチェックなどの法的な制度もあり、多くの健康情報が発生しますし、情報の帰属や共有範囲、通知義務といった事項は情報によって異なるからです。産業保健職はそうした情報を管理する上で重要な役割を果たしますし、その取り扱い方は産業保健職の重要な能力と言えます。職場で利害関係者をどう巻き込むか、どのような着地点を目指すのか、どのように調整するのか、という中で情報が局面を大きく左右することもあります。そこで、本記事では産業保健職にとって、個人情報を取り扱う際に潜む落とし穴について説明していきます。

守秘義務の落とし穴

上図の①の情報（健診の受診状況や、健診事後措置の意見、長時間労働やストレスチェックの面接指導の申出、その事後措置など）に関しては、事業者が把握するべき情報です。産業保健職が管理している場合においても、事業者（もしくは人事担当者など）と適宜共有することが必要です。また、法定健診の結果（上図②）は会社に帰属する情報となります。労働者の健康情報には守秘義務が規定されていますが、このような情報については、むしろしっかりと事業者と共有することが重要ですし、その際には本人の同意が不要とされています。安全と健康に関する事業者責任の原則（安衛法第3条）により、産業保健の現場では健康情報等の守秘義務よりも本人への安全配慮義務（＋顧客や同僚など第三者の安全や健康の確保）が優先されます*1。事業者の安全配慮義務の履行の補助を行う産業保健職は、この点を十分に理解した上で、情報を取り扱う必要があります。なお、共有する際は、情報の生データではなく、加工された情報であることが望ましいでしょう。臨床現場のような守秘義務の感覚は、産業保健現場では必ずしもマッチしないということに注意してください。

法定外項目の落とし穴

産業保健現場で得られる健康情報は多岐にわたり、法定外項目も多くあります。例えば、事業者が任意で収集した健康情報（アンケート調査や、健康機器などによる情報）や、法定外健診項目（脳ドックやがん検診など）などです。これらは、労働安全衛生法が規定する項目ではありませんので、本来取得する必要のない情報です。しかし、得てしまうと安全配慮義務が発生してしまう可能性や、面談や受診勧奨などの責任も発生します。その際には、労働者側が過度な支援・配慮を求めてくることもあります。法定外項目の情報は、法令上は取得する義務がない情報であり、安全配慮義務上にも過剰な対応が生じうる点を注意してください。なお、そういった情報は福利厚生的な位置づけが多いと思われますので、事業所側（産業保健職）が取得しない、健診の受診項目から削除するといった対応も有効です。（参照「受診勧奨の落とし穴」、「がん検診の落とし穴」）

取り扱い禁止の健康情報

産業保健職は、これらの留意事項に基づき健康情報を取扱うように、事業者に対して助言する必要があります。特に、健診項目は古いやり方のままずっと実施されていることもありますので、もし読者の方々が担当する事業所で、不適切な健診項目があれば見直しするよう働きかける必要があります。

不利益な取り扱いという落とし穴

労働者の健康情報はときに、その労働者のキャリアを阻害したり、望まぬ配置転換などの人事的に不利益な取り扱いに繋がる懸念があります。例えば、将来の重篤な病態の発症が予見できてしまう情報（例：腎障害による透析、潰瘍性大腸炎による大腸全摘、ABC検診D群の胃がん、脳動脈瘤の破裂など）や、過去の既往歴、ストレス脆弱性、家族歴といったものです。産業医学は予防医学であり、将来のリスクを評価するからこその難しさとも言えるかもしれません。しかし、昇進、降格、解雇、異動、海外赴任といった人事に関わる事項に、健康情報を知る産業保健職が関与しすぎることは避けなければなりません。本人の同意があったり、特定の業務、決まったルールがあるといった場合においては許容される場合もありえますが、労働者の健康情報が人事的に不利益な取り扱いにつながらないように、情報の取り扱い・共有には注意が必要です。

差別の落とし穴

健康情報はときに差別につながりうるリスクをはらんでいます。特に、感染症は、歴史的にも常に差別との戦いでした（例：ハンセン病やＨＩＶなど）。産業保健現場でも、インフルエンザや肝炎ウイルスなどの感染症対策は重要な職務の1つですが、一方で「感染者」や「感染が疑われる者」についての情報の取り扱いを誤ると、当該者に対する差別的な言動や、スティグマ（烙印）につながる懸念があります。最悪なケースでは退職や自殺といった事態も引き起こしかねませんのでご注意ください。(LGBTなどの性的自認・性指向に関する情報のアウティングにも同様に注意が必要です)

就職差別の落とし穴

合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断はするべきではありません。また、訴訟問題にもなりかねませんので、注意が必要です。
厚生労働省「公正な採用選考をめざして」に事例なども掲載されていますので、雇用前の健康情報を取り扱っている企業を担当している産業保健職はご一読ください。（資料９もご参照ください）

過剰配慮・疾病利得の落とし穴

面談などの際に、様々な個人情報を聴取しますが、その際に情報を得すぎることも注意が必要です。面談の際には、家族関係や家庭環境、借金や経済的状況、恋愛事情など、就労とは直接には関わらないことも幅広く聴取することがありえます。しかし、これらを聴取したことで、労働者側から過度な就業上の配慮を要求されたり、逆に産業保健職も余計に配慮してしまう懸念もあります。安全配慮義務に関わることであれば、職場・上司とも共有する必要が生じてしまうかもしれません。これらは、過度な配慮や疾病利得につながる可能性がありますので注意が必要です。特に産業看護職は、産業医よりも労働者も近い存在と捉えられがちですし、執務場所や、業務範囲の兼ね合いもあり、機微な情報の取り扱いにはとても苦労しているようです。（資料７参照）

ルール周知の落とし穴

2019年4月1日、労働者の心身の状態に関する情報（以下、｢健康情報｣）に関し、改正労働安全衛生法が施行されました。この中で、健康情報保護に関する措置「健康情報取扱規定」が事業者に義務づけられました。しかし、高橋らが指摘しているように、概して個人の健康情報に関するプライバシー保護は徹底されていませんし、それが労働者側にもある程度許容されている場合も多いと思われます。ルールがあっても有名無実化している場合もありえます。産業保健職としては、健康情報取扱規定を作成することを支援するのみならず、その実効性についても注意する必要があります。(資料３参照）

自己決定権の落とし穴

表は資料６より引用

③の「労働安全衛生法令において規程がなく、あらかじめ労働者本人の同意が必要であり、事業場の取扱規程を策定して運用する必要がある健康情報等」の取扱いの原則は、労働者本人の同意を得ることがあり、労働者の自己決定権が尊重されるべきです。しかし、実際には、ここに十分なプロセスが踏まれていないことも往々にして起こりえます。健康診断には法定項目と法定外項目がありますが、意外と知らない労働者も多くいます。そして、知らず知らずのうちに法定外項目を受診してしまい、知らず知らずのうちに健康情報を取り扱われてしまうのです。企業において、健康情報がどのように発生し、その際にどのように同意が取られているか（自己決定権が尊重されているか）にも注意が必要です。（参照「がん検診の落とし穴」）

紙カルテ盗み見の落とし穴

最近は電子データで従業員との面談を保管することが多いと思いますが、紙媒体（紙カルテ）で面談記録を保管する事業所も未だにあります。その場合は、紙媒体を事業所に保管することになります。ロッカーに鍵をかけたり、厳重に封をして読まれないようにする必要がありますが、それでも事業所の関係者（経営層や人事担当者、衛生管理担当者など）に盗み見されるケースが稀に発生しているようです。面談記録は、絶対に見られてはいけない個人情報なので、基本的には紙媒体に記録しない、記録するとしても最低限の事項のみ（見られても差し支えない範囲）、管理は完全に厳重にするといった対策があります。紙媒体で記録を残されている方は盗み見されないようにお気をつけください。

参考

おまけ

資料12の中で、三柴氏は行政の指針等には、健康情報等の取扱いに関し
て「行政による情報取扱4原則」として以下のように整理しています。
　①　情報取扱いに際しての本人同意の獲得
　②　産業医や産業保健師、衛生管理者等による情報の集中管理
　③　そこから事業者等への情報提供に際しての情報の加工
　④　衛生委員会等での取扱いルールの策定
この考え方は産業保健現場ではとても参考になるのではないでしょうか？（資料11より引用）

参考資料

１．藤野 昭宏（2013）.産業医と倫理 － 産業医に求められる倫理と使命 －
産業医科大学雑誌 第35巻 特集号 『産業医と労働安全衛生法四十年』: 27－34
２．堀江正知（2014）.産業保健における労働者のプライバシーと個人情報の取扱い. 産業医科大学雑誌 26 （4 ）：481 − 505
３．藤田麻理子 (2015). 産業看護職の健康情報取扱いにおける困難.日本産業看護学雑誌2015 年 9 月第 2 巻第 1 号16-23
４．事業場における労働者の健康情報等の取扱規程を策定するための手引 取扱規程を策定するための手引き（厚生労働省）
５．労働者の心身の状態に関する情報の適正な取扱いのために事業者が講ずべき措置に関する指針（厚生労働省　2018年9月7日）
６．岩崎明夫.健康情報の適切な取扱いとその対策（産業保健21・97号）
７．高橋法人、藤野昭宏.(2006). 労働者の定期健康診断結果に関する倫理意識調査. 産業医科大学雑誌.28:85-101
８．雇用管理分野における個人情報のうち健康情報を取り扱うに当たっての留意事項
９．第14回 HIVに関する判例（ロア・ユナイテッド法律事務所）
10．「公正な採用選考をめざして」（厚生労働省）
11.   林 幹浩, 淀川 亮, 清水 元貴, 三柴 丈典. 産業保健と法～産業保健を支援する法律論～健康情報等の取扱いと法
12.三柴丈典．労働者のメンタルヘルス情報と法．東京：法律文化社．2018, 103-104.