1000万のコンサルを捨てて新卒を4名採用したノウハウ公開！「成果を出せば、何も言わせない」孤立無援の採用担当が起こした逆転劇

「地方・中小企業ではもう新卒が採れない」——そう思っていませんか？

実は私の会社も、以前はその1社でした。
外部の採用コンサルタントに年間1,000万円をかけても、
採用できるのは年2～3人。1人当たり約300万円の採用コスト。

それでも離職は防げず、「もう新卒は無理なんじゃないか」と、
社内には諦めの空気が流れていました。

そんな状況を変えたのは、
「高額な広告」でも「有名コンサル」でもありません。

自分の足で動き、大学を回ったこと。それがすべての始まりでした。

結果、わずか3年で新卒4名を採用、離職ゼロ。
費用は交通費のみ。採用単価はほぼゼロ。

この実績が評価され、
商工会議所での登壇やインタビュー依頼もいただくことになりました。

本記事では、
私が実践した「営業型・低コスト新卒採用」について、
具体的なアクションとその効果を余すところなくお伝えします。

時代背景：就活の『早期化』と『格差』

2025年6月時点で、2026年卒の就活生の内定率は約81％。
（リクルート就職プロセス調査2025年6月発表）。
これは「大学4年生の6月時点で、すでに8割が就職先を決めている」ことを意味します。

参照：就職プロセス調査（2026年卒）

なぜ、ここまで『早期化』しているのか？
私は大学訪問を重ねる中で、
以下の3つが背景にあると感じました。

• 少子化による企業の人材争奪戦（囲い込み）

• 媒体企業による「就職不安」を煽る広告戦略

• 大学側の“就職実績づくり”を目的とした学生支援強化

結果、学生は「入学＝就活スタート」状態。
情報格差に翻弄されながら、
『就活という名のガチャ』で
「どの企業が当たりか」を探す毎日。

一方、企業側は「Sランク学生を引けるか」
という勝負に出続けなければなりません。

会社の実情と、見過ごされた危機

私の会社の平均年齢は45歳。30代は少なく、50代以上が多数派。
中小企業に多く見られる「若手不在・中堅空白・高齢偏重」の典型です。

にもかかわらず、当時の社内では

• 採用方針が不明確

• 予算の線引きも曖昧

• 媒体は「なんとなく高いからNG」

• 離職・ミスマッチの原因分析もなし
  と、問題が放置されたままでした。

私が中途入社したとき、
会社はまだ外部コンサルに頼っていました。

ちなみに、当時契約していた外部の採用コンサルが、
私をスカウトしてきた張本人でした。

しかしその4ヶ月後、コンサル契約は終了し、
私がすべての採用実務を引き継ぐことになったのです。

しかし入社から2ヶ月後、コンサルは契約満了。
以後、採用実務は事実上、私ひとりに任されました。

「背水の陣」でたどり着いた大学訪問

中途入社1年目。
周囲は私を「採用できるか見もの」と冷ややかに見ていました。

完全なアウェー。
しかし私は燃えていました。

追い込まれた時こそ力を発揮できる——
それはこれまでの人生で、自分自身が知っていたからです。

「低コストで新卒を採用する方法」——そう検索してたどり着いたのが、「大学訪問」でした。ネットで「低コストで採用できる方法」検索。
営業経験もあり、「人は会えば好意的になる」という心理にも自信がありました。

まずは12校を訪問。1校から2名の学生を紹介していただけました。
結果的にその年は採用に至らなかったものの、社内の空気は一変しました。

「この人間は、やれる」
そう評価され、裁量を持って採用施策を展開できるようになったのです。

そして今——実績と継続の力

それから3年間、大学・短大・専門学校を年3～4回訪問。
その結果、新卒採用4名。

離職ゼロ。広告費ゼロ。採用単価は交通費のみ。

今では学校側とも強固な関係が築けています。
この手法は、「営業型採用」と呼べるかもしれません。
私にとっては、“新卒採用は営業だ”という確信が生まれました。

最後に

この記事が、かつての私と同じように
「新卒なんて、うちには無理」と感じている人事担当者、
経営者の方の背中を押せたら幸いです。

『足で稼ぐ採用』は、誰でも再現可能です。
必要なのは、コストでもコンサルでもなく、
「動く勇気」だけです。
実践編も公開予定ですので是非、ご覧ください。