“数字”ではなく、“感情”で動く組織をつくる

https://note.com/kagitani/n/n8caa4035c240?app_launch=false

会議でこんな光景を見たことはありませんか？

「この数字を今期中に達成しよう！」
「KPIを意識して行動してくれ！」

リーダーがそう呼びかけても、スタッフの表情はどこか無表情。
翌週の行動も変わらず、数字は伸びないまま。

私は、これまで多くの会社を見てきて痛感しています。

これは精神論ではなく、構造の話です。
今回は、成果を生む「感情の設計図」として活用できる
エモーショナル・ドライバー理論（Emotional Driver Theory） をもとに、
Real Styleの文化づくりと重ねながら解説します。

■ “感情”が動かないと、行動は変わらない

行動経済学の世界では、
人の意思決定の約9割が「感情」によって支配されていると言われます。

それにもかかわらず、企業はしばしば「数字」や「指標」だけで人を動かそうとします。

しかし数字は、理性にしか届きません。
理性で納得しても、感情が動いていなければ、行動は変わらない。

Real Styleの経営でも、創業期に同じ壁がありました。
どれだけ「売上目標」を共有しても、スタッフが本気で動くことはなかった。

でもある時、私は気づいたんです。

■ エモーショナル・ドライバー理論とは

エモーショナル・ドライバー理論は、
人が「動きたい」と感じるときの“感情エネルギー”を分析するフレームです。

この理論では、人が行動する動機は大きく6つに分類されます。

1. 達成欲求（Achievement）：目標を達成し、成長を感じたい

2. 承認欲求（Recognition）：周囲から評価・感謝されたい

3. 貢献欲求（Contribution）：人の役に立ちたい

4. 安心欲求（Security）：安定や信頼できる環境にいたい

5. 自立欲求（Autonomy）：自分で決めたい、自由でいたい

6. 共感欲求（Belonging）：仲間とつながりたい

この6つの“感情ドライバー”を理解すると、
人がなぜ動かないのか、どうすれば自然に動くのかが見えてきます。

■ Real Styleが大切にしている「感情設計」

Real Styleの文化づくりでは、
この“感情の構造”を意識したマネジメントをしています。

たとえば、スタッフのやる気を高めるとき、
「頑張れ」ではなく「なぜそれをやりたいのか？」を掘り下げる。

「数字」ではなく、「想い」に火をつける。
これが、Real Styleの組織文化の根幹です。

では、実際に6つのドライバーをどのように使っているのか、
具体的に紹介します。

① 達成欲求：目標を“挑戦のストーリー”に変える

数字だけを追うと、達成感は一瞬で終わります。
だから、Real Styleでは「売上目標」を「挑戦ストーリー」に変えます。

「今期はこれだけの人に“自信を届けよう”」
「この施策で、お客様の“変化の瞬間”を作ろう」

こうして“目的”を感情に変換することで、
数字は単なるゴールではなく、“誇りの証”になる。
達成へのワクワクが生まれ、自然と行動が加速します。

② 承認欲求：成果だけでなく、“過程”を称賛する

Real Styleの会議では、結果が出なかったメンバーにも
「その挑戦、素晴らしかったな」と声をかけます。

なぜなら、人は「結果」ではなく「努力が見られている」と感じたとき、
次の行動エネルギーが湧くからです。

承認とは、「存在を認めること」。
数字で表れない努力を見つけるのが、リーダーの役割です。

③ 貢献欲求：自分の仕事が“誰かの笑顔”につながっているか

仕事のやりがいは、「意味」を感じた瞬間に生まれます。

だから、スタッフに常に問いかけます。
「この仕事は、誰のためになっている？」

ビーレジェンドのスタッフが配送の段取りをするときも、
その配送される荷物の先にいる“お客様の笑顔”をイメージしている。

単なる作業ではなく、“誰かの健康を支える行為”だと実感できるように。
これが、仕事の誇りをつくります。

④ 安心欲求：心理的安全性が「挑戦の土台」になる

人は、不安を感じていると行動しません。
挑戦を促す前に、まず「守られている」と感じてもらうこと。

Real Styleでは、意見を言ったり、失敗を共有することが
“評価を下げることではない”という文化を大事にしています。

それを支えているのが、「心理的安全性」です。
この安心感があるからこそ、人は思い切って前に進める。

⑤ 自立欲求：任せることで、“主体性”が育つ

「任せる」と「放任する」は違います。
任せるとは、信じて任せ、結果を一緒に見守ること。

Real Styleでは、若いスタッフにも責任ある仕事をどんどん任せます。
決して完璧ではなくても、チャレンジの中で学んでいく。

「自分で考えて動ける環境」を整えることが、
自立欲求を満たし、主体性のあるチームを育てます。

死なない程度の小傷なら経験する方が成長できます。

⑥ 共感欲求：一体感を“感情で共有する”

Real Styleでは感謝の朝礼というものを行っていました（コロナで今は休止中）
「前日からの24時間で得た感謝、経験、感動、喜び」を共有する時間を設けています。

これにより、「感謝や頑張り、喜びを見てもらえる嬉しさ」と
「仲間の努力を応援したい気持ち」が同時に育ちます。

感情を共有することで、チームは“熱を持つ組織”に変わるのです。

■ “やる気”とは、管理ではなく“デザイン”するもの

やる気を「出させよう」としても、出ません。
やる気は「感じる環境」が整ったときに自然に湧いてくるものです。

エモーショナル・ドライバー理論は、
人のモチベーションを“構造的にデザイン”するための地図です。

数字を追う前に、感情のスイッチを設計する。
この順番を間違えなければ、組織は必ず動き出します。

■ Real Styleが大切にしている“感情の温度”

私が最も大切にしているのは、数字よりも温度です。
数字は過去の結果ですが、感情は未来のエネルギー。

スタッフが「楽しい」「悔しい」「嬉しい」と感じられる環境をつくることで、
組織のエンジンは止まらなくなります。

Real Styleの文化は、まさにその証明です。

■ まとめ：“感情の構造”が、組織の力を引き出す

数字は“結果”であり、感情は“原因”です。
人の感情が動けば、行動が変わり、結果が変わる。

エモーショナル・ドライバー理論を活用すれば、
「やる気の正体」を科学的に扱えるようになります。

リーダーの役割は、数字を管理することではなく、
人の感情をデザインすること。

数字は冷たいようでいて、
実は「人の温度」が一番影響しているのです。

もしこの記事が参考になったと感じたら、「スキ」を押していただけると励みになります。
また、「チームの感情設計を考えたい」「やる気が続く組織文化をつくりたい」と感じた方は、
コメント欄で教えてください。
共感してくださった方は、ぜひシェアして広めていただけると嬉しいです。