【企業向け】選ばれる組織の「採用・育成」戦略
15本
外資エージェントの「両面型」視点で、福祉現場の組織課題を解決。 求職者に選ばれ、職員が定着する「強い現場」を作るための、戦略的なマネジメントのヒントをまとめます。
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【第15回】経営投資：採用・育成は終わりのない「未来投資」。10年後も選ばれ続ける組織へのロードマップ
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【第14回】採用広報：現場の「リアル」を武器に変える。社員全員を「採用広報」に巻き込むインナーブランディング
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【第13回】資産化：「人」を「知」に変える。現場のノウハウを組織の資産として吸い上げる「ナレッジ共有」の仕組み
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【第12回】評価戦略：「市場価値」を報酬に組み込む。離職を最大の損失と捉える、次世代型フィードバックの設計図
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【第11回】予兆管理：離職のサインを見逃さない。人事が主導する「早期離職ゼロ」のためのアラートシステム構築法
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【第10回】リーダー基準：「名プレイヤー」を「名監督」へ。人事が定義すべき「次世代リーダー」の技術的合格ライン
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【第9回】現場変革：人事が仕掛ける「心理的安全性」ベテランと新人を分断させない「共通言語」の作り方
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【第8回】育成：採用したからには「勝てる戦」を。新人を迷わせない、守るための育成プログラム
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【第7回】定着：入社1週間の体験が、3年後の離職率を決める。理想のオンボーディング
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【第6回】辞退防止：内定辞退の真実。候補者が不安に感じているポイントへの「先回り」
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【第5回】選考：面接は「選ぶ場」ではなく「惹きつける場」。志望度を爆上げする対話術
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【第4回】差別化：大手には勝てない？中小・ベンチャーが「独自性」で勝つ戦い方
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【第3回】 惹きつけ：「また読みたくなる求人」とは？誠実さと熱量を両立させる執筆法
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【第２回】 改善：応募ゼロから脱却。候補者の心が動く「求人の書き方」と仕事の定義術
