組織が静かに崩れるとき、判断はどこで曖昧になっていたのか
採用と配置における「判断の重さ」の記録
これまで、採用や配置についてかなり厳しい書き方をしてきました。
面接での違和感、人柄優先の判断、そして「様子見」という名の先送り。その結果として現場が静かに崩れていく過程を綴ってきました。
これらは誰かを選別し、切り捨てているように見えるかもしれません。しかし、ここで一度はっきりさせておきたいことがあります。
1. これは「人の良し悪し」の話ではない
組織は、似た判断特性だけを集めても成立しません。また、合わない人を取り除くだけで安定が生まれるわけでもありません。
組織が成立するのは、**「それぞれが引き受けられる判断の範囲に、正しく配置されたとき」**だけです。
2. 現場に歪みが生まれる「3つの原因」
これまでの記録は「誰を入れるべきだったか」ではなく、**「どこで判断が曖昧になったか」**の記録です。
違和感を言語化できなかった
決める立場の人間が決めきれなかった
判断を先送りしたまま配置を続けた
この積み重ねが、後から現場の歪みとして現れます。これは能力や性格の問題ではなく、「判断の重さ」と「引き受け方」が噛み合っていなかっただけなのです。
3. 組織における役割の違い
組織には、それぞれ異なる役割があります。
判断を引き受ける役割
判断を実行する役割
環境の影響を受けやすい役割
これらに上下関係はありません。ただ、「それぞれが引き受けられる範囲」を超えた瞬間に無理が生じるのです。
4. これからの展望：壊さないための整理
これまでの文章が苦しく感じられたとしたら、それは「うまくいかなかった判断」を直視した自然な反応です。しかし、ここからは「壊れた後の話」ではなく、**「壊さないための話」**を書いていきます。
人を選別するためではなく、判断を一人で抱え込まないための整理として、役割や反応の違いを言語化していきます。
新しい枠組み：A層・B層・C層
次に提示するのは、A層・B層・C層という区分です。
これは優劣や評価ではありません。
人格の話でもありません。
**「引き受けている判断の重さ」**を仮に分けて呼ぶための言葉です。
「人を見誤った」のではなく、「配置を誤魔化した」だけ。
ここからは、その誤魔化しが起きない構造について考えていきます。
