グローバル人材開発トレンド2025～ATDレポートから読み解く、日本企業への示唆～
はじめに
ATD（Association for Talent Development）が毎年発行している「State of the Industry」レポートは、世界の企業が人材開発をどのように捉え、どの領域に資源を配分しているのかを把握するうえで、重要な参考資料のひとつです。
2025版のレポートの大きなポイントとして挙げられるのは、個別の施策や流行の変化というよりも、人材開発の位置づけそのものが、より戦略的な方向へと移行しつつあるという点です。
今回は、レポートの主要なポイントを整理しながら、日本企業の人材開発やHR戦略を考える際に、どのような示唆や問いが得られるのかを整理していきます。
なお、本稿はATDの公開・非公開資料を参考に、筆者の解釈で整理したものです。また、数値は本レポートを基にしていますが、示唆や考察は筆者によるものです。
学習投資と学習時間の関係から見える変化
まず注目したいのは、企業学習における「投資額」と「学習時間」の関係です。
ATDによれば、2024年の従業員一人当たりの平均直接学習支出は 1,254ドル(▲29ドル)でした。一方で、平均学習時間は 13.7時間と、前年（17.4時間）からさらに減少しています。
この学習時間の減少は一時的なものではなく、過去数年を振り返ると、
35時間 → 32.9時間 → 20.7時間 → 17.4時間 → 13.7時間
と、継続的に低下していることが分かります。
なんとなく意外な感じがする方もいるかと思いますが、これだけ見ると単純に「人材育成への関心が薄れている」とも見て取れます。
ただ、同時に「1学習時間あたりのコストが165ドル（前年比34％増）に上昇している」という点も示されていますので、これらを併せて見ると、企業が重視しているのは学習量の多さではなく、限られた時間でどの程度の価値や成果を生み出せるかという点に移ってきているように見えます。学習投資の考え方が、「時間」から「質・成果」へとシフトしているという見方もできるのではないかと思います。
人材開発部門の位置づけの変化
次に、人材開発部門（TD部門）が組織の中でどのような位置づけにあるのかを見ていきます。
レポートによると、75％の企業が人材開発機能の代表者をリーダーシップチームに配置しているとされています。また、34％の企業が2024年にTD部門の人員を増加させたと回答しています。
これらの数字からは、人材開発が単なる研修運営機能としてではなく、事業戦略と人材戦略をつなぐ役割として期待されている様子が読み取れます。
T&D部門の兼ねてからの課題でありますが、「研修の実施」自体よりも、経営課題や事業目標とどのように結びつけていくか、また、その設計や意思決定へどう深く関与していくかが、人材開発部門に求められる役割として、より明確になってきていると考えられます。
研修コンテンツに見る継続テーマと新たな動き
研修コンテンツの内訳を見ると、長年重視されてきた領域と、近年クローズアップされてきている領域の両方が確認できます。
継続的に重視されている領域
新入社員オリエンテーション：94％
義務・コンプライアンス研修：94％
管理職・監督者研修：90％
これらは、組織運営の基盤を支える学習領域として、企業規模や業種を問わず安定的に提供されています。
AIスキルの広がり
一方で、近年特に注目されているのがやはりAI関連スキルです。
AI技術スキル研修、AI実践スキル研修はいずれも約55％の企業が提供しており、今後強化すると回答した企業は6割を超えています。
ここで重要なのは、AIが一部の専門職向けのテーマにとどまらず、全社的なビジネスリテラシーとして位置づけられ始めている点です。AI活用が、組織全体の生産性や競争力に影響を与えるという認識が、徐々に共有されつつあると考えられます。
学習デリバリーの多様化と設計の視点
学習内容だけでなく、「どのように学ぶか」という点でも変化が見られます。
集合研修やオンライン研修は引き続き重要な手法ですが、それに加えて、OJTを中心とした学習の比重が高まっています。
コーチング：72％
メンタリング：67％
さらに、シミュレーション型学習（69％）やマイクロラーニング（66％）など、テクノロジーを活用した手法も広く活用されています。
これらに共通しているのは、学習を「業務から切り離された特別な場」ではなく、日常業務の中に組み込むものとして設計しようとしている点です。
学習者が自分の状況や業務に応じて選択できる環境づくりが、前提になりつつあります。
日本のHRにとっての示唆と問い
ここまで見てきたグローバルの動向を踏まえて、日本企業のHRは以下のような問いについて考えてみるのはいかがでしょうか。
学習投資は、投入時間や実施回数ではなく、成果や価値の観点で捉えられているか
人材開発部門は、研修運営にとどまらず、経営戦略や事業課題と接続した役割を果たせているか
AIリテラシーを、一部の専門人材だけでなく、組織全体にどう広げていく構想を持っているか
学習体験は、提供側の都合ではなく、現場や個人の業務実態を前提に設計されているか
これらの問いを、それぞれ個別に考えるという視点をまずはベースに置きつつ、自社、自組織において、各テーマの共通した点やそれぞれがどう繋がっているかといった構造をしっかりと捉える必要がありそうです。
おわりに
ここまで見てきたように、グローバルの人材開発トレンドは、個別データの変化や動向に加えて、そのデータを踏まえてどのような人材開発の構造的な変化に繋がりそうか、という視点で捉えるものだと考えています。
そうした視点で見ると今回のデータは、日本における「人的資本開示のあり方」を考える上でも、重要な示唆を含んでいると思いました。
具体的には、現状、多くの企業では「研修時間」や「受講時間」といった量的指標が開示項目として用いられ、なかにはそれ自体をKPIとして設定しているケースも見られますが、今やリモートワークやオンライン学習が一般化している中で、世界では、学習時間を増やすこと自体が目的なのではなく、限られた学習がどのような価値や成果につながっているのかが問われる段階に入っているという動きが見て取れました。
日本の人的資本開示においても、「何時間学んだか」だけでなく、「なぜその学習が必要だったのか」「それが事業や組織にどのような影響を与えたのか」といった文脈とあわせて語っていくことがより求められてくるはずですし、自社の事業特性や組織文化を前提にしながら、人材開発思想の再設計やKPIをどう定め、どう測り、どう語るのかを改めて問い直していく姿勢自体が、これからのHRに求められているように思います。
