bfverify的博客

市场的战争没有硝烟，一个组织的CEO就是一个将领，要打赢一场仗，光靠一个CEO显然是不够的，战术实施时，CHRO需要帮助组织来让团队保持着时刻的警惕性，观察战场上的所有瞬息变幻（可能是天气、风沙、装备、对手动作、移动速度等），做好快速反应，才能和CEO的战略形成互补，保障胜利。何谓人力资源业务化？一个好的CHRO就能根据不同专业背景出生的CEO，做出调整，辅助、推动不同的CEO做出对组织和业务更好的决策，因为一个组织的管理，既要追求组织的平稳发展，也要追求组织的发展速度。优秀的CHRO还要有出色的平衡力。

成长期，一般在职业发展的前5-10年，在职业发展的探索期，我们会花很多时间去寻找自己喜欢的工作，可以在这个时间段聚焦发展2-4个不错的HR模块专业能力，无论是招聘、培训、薪酬、员工关系或者组织和人才发展等，并尽可能在职业发展的早期阶段就把这几个模块做得精深一些。然后往上发展会成为中层骨干，这个阶段的HRBP岗位从基础事务的处理转变为给业务提供支持，而COE或SSC的岗位将成为专业类的中坚力量，这个阶段的HR可能成为带团队的管理岗，也可能是某个专业模块的专家岗。你真的非常幸运，这是一份理想的工作。

需要特别提醒的是，和业务站在一起，并不代表HR要满脑子都是业务的事，或者参与到业务中，也不是让HR天天思考业务要怎么做，而是我们要站在业务的角度看问题，但看的不是业务问题，而是业务问题的人力资源解决方案。如果你还处于职业生涯的早期，我们非常建议你做这样的思维练习，可以利用睡前的时间去回忆一下，今天做过的所有事情和说过的所有的话，哪些是做得好的，哪些是做得不够好下次可以改进的。优秀的HR不能人云亦云，没有对组织和人才的客观专业判断和认知能力，很难能找到组织和人才发展的核心痛点，最多也就是执行层面的贡献。

2、背调开启前必须有“能否开展”的肯定答案和“能否自找”的答复，才能执行，如果有约定时间，需要前置1天或者当天上午进行回访二次确认是否可以执行，再执行；背景调查一般发生在招聘的“尾声”，在通过面试后、发offer前，避免不适岗的候选人入职后给企业带来更多的潜在风险。8、执行背调前需要有风险意识，发现通话对象有任何情绪问题或者特殊情况，一定要有应急准备例如安抚或者另约时间。6、建议确定/整理好所有的问题再联系证明人，以免出现频繁与候选人/证明人沟通的情况，减少电联频次；1、开展背调前需要拿到候选人的授权书；

关于学历的问题，胡小姐表示，在招聘员工的过程中，她对于学历并不是十分看重，一来她发现学历造假的可能性不大，二来能力和学历不一定匹配。但是，对于一些要求高学历的公司而言则是另一番景象，比如有的公司在某些岗位上本着学历至上的原则，只要本科以上学历，并且标注必须为全日制全国统招并且是211工程学校。如果一个人的本科学历是函授而非统招，如果一个人在一家公司的实际任职时间比简历上写的要短两个月，如果一个人的实际薪水比应聘申请表上填写的少一两千块，如果一个人的实际职位是主管而非经理，遇到上述种种情况怎么办？

三是工作表现访谈，通过HR、上级和同事对候选人在过去工作中的技能、性格特征、处理问题的能力、优缺点进行了解，再根据背调的情况和面试的情况进行对比，做出更客观地评价。企业招聘人才，除了个人能力，更看重个人的诚信。通过背景调查，不仅能帮助企业招到“对的人”，更是能够降低求职成本，避免陷入雇佣风险中去。一是基础数据调查，如身份信息核查、社会不良信息核查、学历、不良记录核查、商业利益冲突核查等；二是工作履历核实，了解工作入离职、职位、离职原因、有无竞业限制、有无违纪违规等信息；

于是乎，不少求职者期望通过优化简历，展现与职位契合的亮点来获得机会。这无可厚非，但是也有少数的求职者过度优化简历，直接失真，甚至是“以假乱真”，一旦被背调出来，将可能影响录用。即便靠造假的简历暂时找到工作，如果没有能力作为基础，职业前途也很可能走不远。尤其是发展时间并不长的背景调查，大众对其的印象还是很模糊。会不会核查到信用记录？其实背景调查是在候选人通过面试后、企业发offer前，对求职者的求职信息进行真实性核查。从另一个角度来看，简历“造假”是个人职业信用的缺失，企业也会考虑个人诚信问题。

若候选人存在伪造和滥用身份信息的行为，存在刻意隐瞒、故意掩盖的不良动机，不仅有碍于公共安全与交易安全，同时，也会让企业面临商业机密、数据信息被盗取的风险。人脸识别，是基于人的脸部特征信息进行身份识别的一种生物识别技术，常见于入住登记、打卡、考试等情况。通过人证比对，尤其是批量用工场景下，快速核验人员信息，能够有效地提高招聘效率，防范雇佣风险！尤其是在录用决策时，HR一定要确认拟录用之人是“真实的人”。各位HR在招聘过程中，有没有遇到一些真人与照片不太一样的候选人呢？但是招聘过程中，候选人也需要人证比对吗？

比如企业中最普通的安保和清洁人员，虽然他们担任的岗位不涉及技术类的东西，但他们在公司各个部门里面可以自由走动的，看似不起眼，对公司的影响非常大。如COO、CTO、CFO、CMO、副总裁、董秘、人事总监、销售总监、运营总监、风控总监、高级工程师、架构师、产品经理、薪酬经理、法务经理等。背景调查是信息核查，是检验职业信用的标准之一，是企业防范雇佣风险的防火墙。当然，企业可以根据岗位的属性，定制化背调的维度，以便更好地“知道”这个候选人的真实情况。包括身份信息、信用记录、违纪违规、教育信息等项目。

以骗取中国高等教育学历认证报告为目的，提供虚假材料(如证书式样、身份证件、档案材料、证明文件等与该学历相关材料)或不实信息(如伪造日期、公章、签名等)的不正当行为，经核实后，纳入失信行为名单aacksocscomayz.chsi.com.cn。因被纳入失信行为名单，对该学历证书持有人带来的社会影响和不良后果，如学历造假被发现将是直接被企业辞退的后果，就得由学历证书持有人承担相应的责任。但是总有一小部分求职者，存在侥幸心理，想凭借假学历升职加薪、牟取利益，给企业带来不少的潜在用工风险。

若候选人存在伪造和滥用身份信息的行为，存在刻意隐瞒、故意掩盖的不良动机，不仅有碍于公共安全与交易安全，同时，也会让企业面临商业机密、数据信息被盗取的风险。人脸识别，是基于人的脸部特征信息进行身份识别的一种生物识别技术，常见于入住登记、打卡、考试等情况。通过人证比对，尤其是批量用工场景下，快速核验人员信息，能够有效地提高招聘效率，防范雇佣风险！尤其是在录用决策时，HR一定要确认拟录用之人是“真实的人”。各位HR在招聘过程中，有没有遇到一些真人与照片不太一样的候选人呢？但是招聘过程中，候选人也需要人证比对吗？

在招聘过程中，企业首先会通过简历筛选、面试等初步了解候选人，包括其工作经历、个人相关信息等。候选人面试时是通过简历信息来面试，如果在填写信息收集表时给了个人信息，在某种程度上说明候选人一开始就存在诚信问题。因此，我们从案例发现，即便候选人能力再好，背调时却发现其存在克隆公司运营模式、抢公司客户资源、诋毁雇主公司等等恶性行为，如果这样一个人入职了企业会面临何种风险？企业要通过背调来牢固雇佣风险"防火墙"，提升招聘效率，降低企业的用工风险。于是，企业从通过面试后入职，逐渐变为通过背调后入职。

背景调查需要核查的内容很多，远不止上述的六点。基本难以解释清楚，这就有了简历优化的需要，也有了简历中必须注明的必要，实际上这些都很容易成为背景调查的把柄。第三方背景调查机构，一般是多个证明人进行咨询，HR不会因为个别人的差评而影响你的背调报告，背调更多是考虑综合的情况，当然如果所有的证明人都说你坏话的时候，那么这个结果也是一种证明。“没做过说自己做过”，这多数是为了转行，很多候选人想转行业，但是没有相关行业的工作经验，所以为了获取更好的工作机会，常常会伪造工作经历，让自己看起来更有工作经验，从而实现转行。

有些求职者为了不暴露从一家离职的真实原因，在公司背调时，留熟人号码当上家公司领导联系方式，等应聘的公司打电话去询问，让熟人帮忙打掩护。这类人往往都是嘴上会吹，如果不知道真相的HR还真能被忽悠，但是稍微懂点其岗位知识的HR问几个问题就会支支吾吾。年纪与学历不符，有的求职者简历上写着15岁上大学，19岁就本科毕业，难道3岁就开始上小学了？求职者为了提高简历通过率，会对简历进行“美化”，莫须有的给自己加上一些东西。读的是在职研究生，学历就特意只写个“硕士”，不说明未毕业的实情；

为了避免该类雇佣风险的发生，大多数企业会对求职者开展入职前背景调查，核查相关履历信息、学历信息等项目，部分会针对重点岗位的求职者开展工作评价访谈， 确保求职者的岗位胜任力。提供虚假学历的行为，导致用人单位陷入错误认识，继而作出了错误的招聘决定。劳动合同法第二十六条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。如果未将学历设定为招聘条件或明确提出不要求学历，则一般不认为求职者提供虚假学历直接产生劳动合同无效的法律后果。

以骗取中国高等教育学历认证报告为目的，提供虚假材料(如证书式样、身份证件、档案材料、证明文件等与该学历相关材料)或不实信息(如伪造日期、公章、签名等)的不正当行为，经核实后，纳入失信行为名单aacksocscomayz.chsi.com.cn。因被纳入失信行为名单，对该学历证书持有人带来的社会影响和不良后果，如学历造假被发现将是直接被企业辞退的后果，就得由学历证书持有人承担相应的责任。但是总有一小部分求职者，存在侥幸心理，想凭借假学历升职加薪、牟取利益，给企业带来不少的潜在用工风险。

但要明确一点，有诉讼记录并不代表候选人存在违法行为，而企业通过背景调查查得记录，也应该与候选人沟通与确认，以免造成不必要的误会与损失。诉讼记录核实是指通过法院公示的审理判决信息核查候选人是否存在民事或刑事诉讼记录。背景调查，是企业招聘的最后一道防线，帮助企业筛除有虚假、隐瞒信息的候选人，节省人力成本，规避用人风险。如果候选人在民事诉讼中有着明显违反公序良俗的行为，HR也该考虑其道德品行问题。如果候选人有客观违法犯罪的行为，如刑拘、行政处罚、吸毒史等等；有的候选人可能触犯过行业法规，被吊销过职业资格的情况；

中国裁判文书网于2013年7月1日正式开通，同日，《最高人民法院裁判文书上网公布暂行办法》生效实施，按照该办法，除法律有特殊规定的以外，最高人民法院生效裁判文书全部在中国裁判文书网公布。在背景调查中，诉讼记录的存在与否，在背景调查过程中，开展“诉讼记录核查”，主要是为了避免由此产生的法律风险，增强企业对风险控制的能力。2014年1月1日，《最高人民法院关于人民法院在互联网公布裁判文书的规定》生效实施。除四种特殊情形外，人民法院作出的生效裁判文书均应在中国裁判文书网公布。

所以说，背景调查并不可怕，可怕的是那些侵犯个人隐私的违法违规的背景调查行为。HR在无论是委托第三方背景调查机构还是自行开展背调，都需要制定相关的流程，不仅要规避因候选人失信而带来的用工风险，还可以规避企业自身的法律风险。其中包括劳动者的学历、履历、离职原因、工作业绩等与劳动合同相关的个人信息，并不会背着候选人去私自调查与工作不相关的个人隐私。——我们公司有个员工来了一两个月，我们怀疑他有点问题，能不能不让他知道，偷偷查一下？所以，与其对背景调查敬而远之，不如了解背调，掌握背调，合法合规利用好这一工具。

不过常规的调查方式是企业向前雇主找1~2个员工了解，得到的信息通常比较片面主观，只能作为参考。根据法条，背景调查的范围应限于"与劳动合同直接相关"，普遍认为教育经历、工作经历、工资收入情况、工作表现、离职原因等信息都属于相关信息，是法律允许范畴。总的来说，一般背景调查需要调查的内容，包括身份、教育经历、工作履历、财务情况、违法犯罪记录、社会关系等信息，很多都涉及到应聘者的隐私。但是关于婚姻家庭情况，疾病情况等信息，则并非劳动合同直接相关，而是个人隐私范畴，受到法律保护，是不可以随意调查的。