【5分で解説】求人票の年収、いくらに設定するべき？
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こんにちは！ ブライエッジ株式会社 HRコンサルティング事業部の栁瀬です。
採用活動を進める中で、「このポジション、年収はどのくらいに設定するのが適切なんだろう？」と悩んだ経験はありませんか？
求人媒体で相場を調べ、エージェントに話を聞き、社内とも相談した。それでも「これが正解だ」と自信を持てないまま募集を出しているケースは少なくありません。
そこで今回は、適切な年収設定の考え方について解説します！
求人票作成の基本をおさらいしたい方は、こちらの記事をご確認ください！
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求人票作成と合わせてチェックしたい、採用要件の決め方についてはこちらで解説しています！
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なぜ採用の年収設定はこんなに難しいのか
年収設定が難しい理由は、「相場が分からないから」だけではありません。
むしろ多くの場合、なぜその年収なのかを説明できないことが本質的な課題です。
たとえば、
現場からは「もっと高くしないと採れない」と言われる
経営からは「前例がない」「人件費が厳しい」と止められる
候補者からは「業務内容に対して安いのでは？」と指摘される
こうした状況が起きる背景には、期待役割や評価の考え方が整理されていないまま、年収という数字だけを決めようとしていることがあります。
年収設定は、本来「評価」や「報酬の考え方」とセットで考えるもの。そこが言語化されていないと、誰にとっても納得しづらい判断になってしまいます。
よくある年収設定の失敗例
【失敗①】市場相場だけで決めてしまう
求人媒体の平均年収や、同業他社の求人票を参考にして決めるケースです。
相場感を把握すること自体は重要ですが、それだけでは自社の業務難易度や期待値が反映されません。
結果として、「安くも高くもないが、魅力も感じられない年収」になりがちです。
【失敗②】期待役割・業務内容が曖昧なまま、幅広い年収レンジを設定してしまう
「まずは良い人に出会いたい」「幅広く見てから決めたい」と考え、メンバー層からマネージャー層まで、1つの求人でまとめて募集しようとするケースは少なくありません。その結果、非常に広い年収レンジが設定されてしまいます。
たとえば、ある求人媒体で「法人営業」という職種の求人を見てみると、年収レンジは400万円〜1,000万円と非常に幅広く設定されていました。
業務内容には、
法人向けの新規・既存営業
顧客課題のヒアリングおよび提案
社内関係部署との連携
経験に応じてマネジメント業務もお任せします
といった記載があります。
一見すると柔軟で間口の広い募集に見えますが、候補者からすると、
自分はどの年収帯で評価されるのか分からない
どのレベルの期待をされているポジションなのか判断できない
上限は実際には出ない“理論値”なのではと感じてしまう
といった不安につながりやすくなります。
これは、「幅広い人材を見たい」という意図が悪いのではなく、期待役割・業務内容が言語化されていないまま、年収を先に決めてしまっていることが問題です。
メンバー層とマネージャー層では、求められる役割も責任もまったく異なります。幅広いレンジの人材がターゲットの場合は、各レンジごとに期待役割を言語化して、求人票を出し分けることをおすすめします。
【失敗③】社内バランスを後回しにしている
採用を優先するあまり、既存社員との年収バランスを十分に検討しないケースもあります。採用時の年収は、入社後の評価や昇給まで見据えて考える必要があります。
たとえば、既存社員と同程度の役割にもかかわらず年収が逆転すると、社内の納得感が下がり、組織全体に歪みが生じやすくなります。また、採用時の年収が「ゴール」なのか「スタート」なのかが曖昧だと、入社後に評価や昇給を巡る不満が生まれやすくなります。
重要なのは、数年後に期待する役割や成長に対して、報酬がどのように変わっていくのかを想定できているかです。年収設定は、採用時点だけで完結するものではないのです。
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適切な年収設定をするための3つの判断軸
① 市場相場は「ベースライン」として捉える
まずは市場相場を把握し、下限・中央値・上限を押さえます。
重要なのは、「この年収帯なら、どのレベルの人材が採用できるのか」を具体的にイメージすることです。年収設定を考える前提として、求人票全体の設計や条件の伝え方を整理しておくことも欠かせません。
② 期待役割・業務難易度から逆算する
次に考えるべきは、「このポジションで、何をどこまで期待するのか」です。
実務を回す担当者なのか
業務設計や改善まで担うのか
マネジメントや育成も含むのか
期待値が高く、業務難易度が高いほど、それに見合った年収設計が必要になります。「この役割を任せるなら、いくら払うのが妥当か」という視点で考えることが重要です。
③ 社内バランスと将来の報酬設計
最後に、社内バランスと将来の昇給イメージを確認します。
既存社員との年収逆転は起きないか
入社後、どのように評価・昇給していくのか
数年後の期待成長と報酬は釣り合っているか
採用時の条件だけで判断すると、入社後に既存社員との不公平感が生まれることがあります。だからこそ、入社後の評価基準や昇給の考え方を事前に整理し、成長に応じてどのように報酬が変わるのかを描いておくことが重要です。
将来の姿まで含めて設計することで、本人・組織双方にとって納得感のある年収設定につながります。
年収設定で悩む企業ほど、評価・報酬制度が鍵になる
ここまで見てきたように、適切な年収設定には「期待役割」「評価の観点」「将来の報酬設計」が欠かせません。これらを採用のたびに個別で考えていると、どうしても判断は属人化します。
一方で、評価制度や報酬制度が整理されている企業では、年収設定の判断がスムーズで、一貫性のある採用が可能になります。
ブライエッジでは、人事評価制度の構築支援を通じて、採用時の年収設定と、入社後の評価・報酬がつながる仕組みづくりをサポートしています。
年収設定に毎回悩んでいる
現場ごとに判断がブレる
内定後の条件交渉が属人化している
といった課題を感じている方は、ぜひ弊社にお問い合わせください。
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まとめ
採用における年収設定は、単なる金額の問題ではありません。
相場、期待役割、社内制度を踏まえたうえで、「私たちはあなたに何を期待しているのか」を伝える行為です。
仕組みが整えば、年収設定に悩む時間は大きく減り、採用はより安定します。
年収で迷ったときこそ、一度立ち止まって、報酬制度の設計そのものを見直してみてはいかがでしょうか？
報酬制度の設計と事例に関する記事はこちら！
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