【組織開発プロフェッショナルを目指す方へーVol.10】1.1 Communication 統合・実践編ーーー組織開発において「コミュニケーションを武器にする」とはどういうことか

なぜ書くか

様々な情報が飛び交う現代において、人事（HR）に求められる役割は年々高度化しています。一方で、日本に住む約1億人の多くが、グローバルでの最新のHRの取り組みやアカデミックな知見に体系的に触れる機会を十分に持てていないのが現状です。

Every Inc.では「日本のHRをもっとグローバルに」というビジョンを掲げ、グローバルな取り組みや学術的文献、先端企業の実践事例をもとに、HRに関する知見を発信しています。

本ブログでは、「日本ならでは」「日本では難しい」という枠組みではなく、“グローバルスタンダードとしてのHR・組織開発*を軸に、

• なぜ今、その理論が重要なのか

• 組織で何が起きているのか

• HRはどのような問いを立てるべきなのか

を整理していきます。本ブログでは、CPTDの能力要件を軸に、
組織開発を支える理論と実務をつなぐ視点を提供しています。
少しでもこの領域を楽しんでくださる方が増えたら嬉しいです。

※CPTDとは

1. Communicationを「スキル」ではなく「介入」として捉え直す

ここまで、1.1 Communicationでは以下の7つの理論を扱ってきました。

1. Authentic Communication（真正性）

2. Strategic Message Design（戦略的メッセージ設計）

3. Relationship-Based Communication（関係性）

4. Data Storytelling（データと意味）

5. Emotional Regulation & Anger Defusion（感情と怒り）

6. Feedback as a Developmental Intervention（介入としてのフィードバック）

7. Questioning & Dialogue（問いと対話）

これらに共通する前提は一つです。

という考え方です。

2. 7つの理論は「順番」に意味がある

これらの理論は、好きなものを単発で使うためのものではありません。

積み上げ型の構造を持っています。

Communicationの階層構造

1. Authentic Communication
   　└ 信頼の前提がなければ、何も始まらない

2. Strategic Message Design
   　└ 目的・相手・行動が設計されていなければ、伝わらない

3. Relationship-Based Communication
   　└ 単発の説得では、変化は持続しない

4. Data Storytelling
   　└ 感情と論理をつなげなければ、意思決定は起きない

5. Emotional Regulation & Anger Defusion
   　└ 感情を扱えなければ、対話は止まる

6. Feedback as a Developmental Intervention
   　└ 行動に触れなければ、学習は起きない

7. Questioning & Dialogue
   　└ 問いがなければ、組織は自ら考えなくなる

この順番を飛ばすと、Communicationはテクニック化します。

3. 実践で使うための「統合フレーム」

組織開発の現場でCommunicationを使う際、
次の5つの問いを自分に投げかけます。

① 信頼はあるか（Authenticity）

• この場で、自分は本音と責任を一致させているか

② 目的は明確か（Design）

• 何を変えたいのか

• 誰のどんな行動を想定しているか

③ 関係性は積み上がるか（Relationship）

• このやり取りは、次の対話につながるか

④ 感情と意味は扱われているか（Emotion & Data）

• 今、どんな感情が存在しているか

• データは「意味」として語られているか

⑤ 学習は起きているか（Feedback & Dialogue）

• 行動に触れているか

• 問いが、相手の思考を引き出しているか

この5つの問いは、Communicationのセルフ診断ツールになります。

4. よくある失敗パターンと理論的処方箋

ケース①

「説明はしたのに、現場が動かない」

• 問題：Strategic Message Design不足

• 処方：

  • Bottom Lineは明確か

  • 相手にとっての価値は語られているか

ケース②

「反発や怒りが強く、議論にならない」

• 問題：Emotional Regulationの欠如

• 処方：

  • 怒りを情報として扱っているか

  • 防衛的になっていないか

ケース③

「合意は取れるが、変化が続かない」

• 問題：Relationship-Based Communication不足

• 処方：

  • 信頼残高を消費していないか

  • 対話可能性は残っているか

ケース④

「フィードバックが形骸化している」

• 問題：Feedbackが評価化している

• 処方：

  • 行動と人格を分けているか

  • 学習の選択肢を示しているか

5. Communicationが強いHRとは何者か

CPTDの文脈で言う「Communicationが強いHR」とは、

• 話がうまい人

• 説明が分かりやすい人

ではありません。

です。そのためには、話す前に考えるべきことが増えます。

6. Communicationは「最も地味で、最も強力な介入」

制度を変えなくても、人を入れ替えなくても、

• 問いが変わる

• フィードバックが変わる

• データの語られ方が変わる

だけで、組織は確実に変わります。

Communicationとは、日常に埋め込まれた組織開発装置です。

7. 1.1 Communicationのまとめ

• Communicationはスキルではなく介入である

• 7つの理論は統合して使う

• 問いと対話が、組織を学習させる

• HR自身の在り方が、最も強いメッセージになる

ここまでが、CPTDが定義するCommunicationの全体像です。

次回予告

次回からは、
1.2 Emotional Intelligence（感情知性） に進みます。

• なぜ感情知性は「優しさ」ではないのか

• リーダーシップと感情の関係

• 組織開発における自己認識の重要性

を、Communicationと接続しながら解説していきます。

最後まで読んで頂き有難うございました。

グローバルスタンダードHRを学べる「Every HR Academy」

いつでもどこでもHRのグローバルスタンダードを学べるE-learning

世界の先端HRを体系的に学べるオンライン講座。時間や場所を選ばず、自分のペースで学びを深められる柔軟な学習プラットフォームです。

企業内研修（HRX）はこちら

自社の課題や人材戦略に合わせて設計されたカスタマイズ型プログラム。組織変革を実現するための実践的なHRトランスフォーメーション研修を提供します。

他社HRと学ぶLive講座はこちら

現役CHRO・人事リーダーが集まり、グローバルスタンダードなHR知識をLive形式で学ぶ協働型講座。ディスカッションとケーススタディを通じ、実務に直結するスキルを身につけます。

執筆者紹介：松澤　勝充

神奈川県出身1986年生まれ。青山学院大学卒業後、2009年 (株)トライアンフへ入社。2016年より、最年少執行役員として組織ソリューション本部、広報マーケティンググループ、自社採用責任者を兼務。2018年8月より休職し、Haas School of Business, UC Berkeleyがプログラム提供する Berkeley Hass Global Access Program にJoinし2019年5月修了。同年、MIT Online Executive Course “AI: Implications for Business Strategies”修了し、シリコンバレーのIT企業でAIプロジェクトへ従事。

2019年12月(株)トライアンフへ帰任し執行役員を務め、2020年4月1日に株式会社Everyを創業。企業の人事戦略・制度コンサルティングを行う傍ら、UC Berkeleyの上級教授と共同開発したプログラムで、「日本の人事が世界に目を向けるきっかけづくり」としてグローバルスタンダードな人事を学ぶHRBP講座を展開している。

保有資格：
SHRM-SCP（SHRM）
CPTD（ATD）
Senior Professional in Human Resources – International (HRCI)
Global Professional in Human Resources (HRCI)
The Science of Happiness（UC Berkeley）他