まず「言葉」を変える

世間のas-isを変えようとするなら、人びとの認知を変えていく必要がある。
as-isの周囲に、「それはこういうもの（であるべき）」という特定イメージが強く刷り込まれている言葉があり、その認知が変化を妨げるものなら、特定イメージに囚われてしまわないよう「違う言葉」を用意した方がいい（つまり「リフレーミング」だ）。

• できちゃった婚 → 授かり婚

• 痴呆症 → 認知症

• 再婚家庭 → ステップファミリー

• 退職後 → セカンドキャリア

上記は、「一般社会」において代表的な、「言葉を変えることで不要なネガティブなイメージ」を取り払った例である。

もう少し範囲を絞った「営利企業周り」にも、同様のものがある。

• 自由業 → フリーランス

• 再訓練 → リスキリング

• 福祉 → ケア

• 難病就労者 → RDワーカー

最後の2つはまだリフレーミングが確立していないので、ピンとこないひとが多いだろう。
取り組みはまだ始まったばかりだし、今は「福祉が事業と直結」している一部の事業会社（看護・介護やカウンセラー、ソーシャルワークなど）を除き、多くが以下の認識を「どこか」に持っているように見受けられる。

「福祉」は、企業がやらねばならない義務（例:法定雇用率、合理的配慮）。
「難病」は、原因不明の不治の病であり、いつ体調を崩すかわからない。

これは実態とは異なっている。
営利企業において、福祉は単なる義務ではない。そして難病就労者は厄介な社員ではない。

共に、会社の命題である「未来への事業継続（ゴーイングコンサーン）」を高めるための貴重な資本であり、「儲け」を生みだす力だ。
現在すでにそうだし、今後はさらにそうなる。

ところで、「ケアする価値観」が浸透している組織は、同僚へのリスペクトが浸透している組織である。
社員一人ひとりが、お互いを「それぞれの事情を持ちながら、自分と同じ目的も持ち働いている人間」として認識しあっている組織だ。
これは、「心理的安全性が高い組織」でもある。

心理的安全性が高い組織にはさまざまな特徴があるが、ここで強調しておきたいのは、総合的な価値創造性や収益力の高さだ。
つまり、心理的安全性を高める組織運用は、「ケアする価値観」を浸透させる施策と順接・循環したものである。

なお、すでに多くの人が語っていることではあるが、念のため書いておきたい。
「心理的安全性が高い組織」は、「ぬるま湯組織ではない」、むしろその対極にある。
見分けるのは簡単で、組織内におけるソーシャルノーム、あるいは行為の際に囚われている「ブレーキ」や「アクセル」が、「無知だと思われる不安」「無能だと思われる不安」「邪魔をしていると思われる不安」「ネガティブだと思われる不安」になっていないかを確認すればいい。

…本当はもう一つ、「人間中心設計」から「人間性中心設計」へ、についても書こうと思っていたのだが、これはまた筆を改めて。

「ケアノベーションマネジメント」コンセプトブック制作と生成AIカスタムLLM/GPTs試作版を公開 | ニュース | 中央日本土地建物グループ…

上記画像はeBookへのリンク。PDF版はこちらから。