【連載⑥】マッキンゼー流のロジックで、離職率60%の絶望施設を再生させた話【第6章】「いい人を、採ってくれた」

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著：高坂涼介（社会福祉法人いちご会）
介護職員の働きやすい職場環境づくり内閣総理大臣表彰及び厚生労働大臣表彰 厚生労働大臣奨励賞受賞・介護労働安定センター理事長表彰 最優秀賞（日本一）受賞

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【連載⑤】第4章・第5章：会議を「決める場」に変える

「いい人を、採ってくれた」

 基準のない採用を、設計しなおす

「面接したら、その日から採用」

第5章の終わりで、再設計の2本の柱を立てた。

1本は労務改革。
もう1本が、採用改革だった。

人がいない。現場が回らない。
介護統括が教えてくれた痛みだ。

だから、まず採用を見にいった。
そこで見たのは、こういう光景だった。

面接に来るのは、人材紹介会社か、理事長 （父）の紹介だった。
父は、徹底した性善説の人だ。
どんな人にも良いところを見る。
だから、その人がいちご会に合わなくても、介護ができそうになくても、「いい人だよ」と言って、連れてくる。

入ったあと、その本人がどれだけ苦労することになるか。
そこは、見ていなかった。

父の性善説は、罪ではない。
むしろ、あの夜の電話の「人を大切にする経営をしたい」という願いと、同じ根から出ていた。
ただ、基準のない優しさは、迎えた本人を、いちばん苦しめる。

いちご会の側も、人がいないから、面接では良いことばかり言う。
きつい部分、暗い部分は、伝えない。

面接の記録票は、なかった。
書類選考も、なかった。
面接をしたら、その日から採用だった。
基準が、なかった。

――――――――――――――――――――

ある日、入職三ヶ月の職員から、話がしたいと申し出があった。
個室に入ると、その人は、静かに言った。

「面接のとき、希望休は好きに取れると聞きました。でも実際は、1日もまともに取れません。聞いていた話と、違います」

誤魔化しではない。
採用の現場で、そもそも正確な情報が伝わっていなかった。

その人は、その月の末に辞めた。
採用の壊れ方が、そのまま、離職の壊れ方になっていた。

良いことばかり言って暗い部分を伝えずに採る。
入った人は「聞いていた話と違う」と気づく。

そして、辞める。

採用を直さないかぎり、いくら現場を直しても、底の抜けたバケツに水を注ぐようなものだった。

採用の門を、自分に移す

最初に手をつけたのは、四つだった。
1つ目、面接票をつくる。
そして、面接の窓口を、理事長と施設長から、僕に移す。

2つ目、人材紹介会社への掲載を、止める。
紹介料に見合う人が、来ていなかったからだ。

3つ目、派遣会社に、求人を依頼する。
4つ目、Indeed と契約する。

道具をつくり→門を握り→高いだけで効かないチャネルを切り→安くて手の届くチャネルを開く。

順番は、明快だった。

とりわけ「門を、自分に移す」が、要だった。

その日のうちに一人で採否を決めていた壊れた門を、まず僕が握る。

組織は、頭から腐る。
だから、頭の蛇口を、自分で締めた。

さらに、書類選考を導入した。
会う前に、見る。

当たり前のことが、ここには、なかった。

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