採用で見ていたのは、「面接が上手い学生」だったのかもしれない。（全3話_第2話）

第2話：比較したのはツールだけではなく「思想」だった

比較したのは「AI面接」というツールだけではなく、「考え方」だった

大永：
COREMIRU（コアミル） Scanをご検討いただく前には、他社のAI面接サービスもご覧になっていましたよね。

節氏：
はい、複数社比較しました。

どのサービスもAIを活用して面接を効率化するという点では魅力的でした。

ただ、COREMIRU Scanは最初の打ち合わせから話が違ったんです。

大永：
覚えています。

最初にかなり採用のお話をさせていただきましたね。

節氏：
そうなんです。

プロダクトの説明よりも先に聞かれたのが、

「UUUMで活躍している人は、どんな人ですか？」

という質問でした。

正直、「AI面接の説明が始まるんだろうな」と思っていたので驚きました。

大永：
（笑）

節氏：
でも、その一言で腑に落ちたんです。

COREMIRU Scanは「AIで面接を置き換える」サービスではなく、「活躍する人を見極める」ことを目的に作られているんだな、と。

大永：
ありがとうございます。

節氏：
もう一つ印象的だったのが、実際に触ってみた時の使いやすさです。

採用担当向けの画面もシンプルですし、学生向けの画面もシンプルで迷わず受検できます。

採用って、どれだけ評価精度が高くても、現場で運用できなければ意味がありません。

その意味でも、「これなら選考フローに組み込める」と感じました。

大永：
PoCだったからこそ、現場目線で見ていただけた部分も多かったですよね。

節氏：
そうですね。

「一度、この学生に会ってみよう」

大永：
27卒のPoCを振り返る中で、一番印象に残っている出来事は何でしたか。

節氏：
やっぱり、本来であればGDの評価だけでは十分に捉えきれなかった2名の学生ですね。

GDだけで見れば、その判断は妥当な部分もあったんだったと思います。

でも、COREMIRU Scanでは非常に高い評価が出ていたんです。

大永：
結果を見た瞬間は、どんなお気持ちでしたか。

節氏：
正直に言うと、「本当かな？」でした（笑）。

今までの評価と違う結果だったので、最初から100%信じられたわけではありません。

だからこそPoCだったこともあり、「一度会ってみよう」という判断をしました。

大永：
その後の結果は、私もすごく印象に残っています。

節氏：
はい。

面接官の評価は非常に高かったです。

「ぜひ採用したい」という声が挙がるくらい、高い評価だったんです。

その時に初めて、

「今までの選考だけだったら、この学生とは出会えていなかった。」

そう実感しました。

この一件は、私たちの採用の考え方を大きく変えた出来事だったと思います。

大永：
COREMIRU Scanが高く評価した理由と、その後の面接官の評価コメントを比較すると、驚くほど一致していました。

AIだから違う視点で見ていたわけではなく、本来見極めたいポイントを、より早い段階で捉えられていた。

私たちにとっても、大きな自信につながる出来事でした。

「活躍」とちゃんとつながっていた

大永：
もう一つ印象的だったのが、既存社員での検証でした。

節氏：
そうですね。

PoCだからこそ、「本当に活躍とつながるのか」を確認したいと思いました。

そこで、既に入社している新卒社員にもCOREMIRU Scanを受けてもらったんです。

大永：
結果はいかがでしたか。

節氏：
率直に言って、驚きました。

UUUMグループとして採用や人材育成を通じて大切にしてきたことを体現している社員の特性や傾向を、COREMIRU Scanが非常に高い精度で捉えていたんです。 

もちろん採用に100%はありません。

でも、ここまで納得感のある結果が出たことは、私たちにとってすごく大きかったですね。

PoCを通して、「これなら採用で使える」という確信に変わっていきました。

「あえて見ない」という設計思想

節氏：
一つ、最初は少し不思議だったことがあります。

最近のAI面接サービスって、表情や視線、話し方まで分析するものがありますよね。

COREMIRU Scanは、それを評価していませんでした。

最初は「なぜなんだろう」と思ったんです。

大永：
そこは、私たちが一番こだわった部分でもあります。

私たちは、表情や視線といったノンバーバルな情報は、活躍を見極める上ではノイズになり得ると考えています。

もちろん、人が面接をすると無意識にそうした情報も見ています。

でも、それが本当に入社後の活躍と相関しているかというと、私は人事時代の経験から、必ずしもそうではないと感じていました。

面接では堂々としていて、「この人は活躍しそうだ」と思った方が期待したほど成果を出せなかったこともあります。

逆に、面接では緊張してうまく話せなかった方が、入社後に大きく活躍したことも何度もありました。

だから私たちは、「印象」を評価するのではなく、「活躍につながる要素」を評価したいと考えたんです。

節氏：
その考え方は、採用担当としてすごく共感できますね。

採用を続けていると、「面接が上手い人」と「活躍する人」が必ずしも一致しないことは、誰もが一度は経験すると思います。

だからこそ、「見た目の印象に左右されない」という設計思想は、とても納得感があります。

大永：
海外でも、表情や視線などをAIが評価することについて、公平性やバイアスの観点から議論が起きた事例があります。

だから私たちは、「AIだから何でも見ればいい」とは考えていません。

何を見るかだけではなく、何を見ないかも、評価の品質を決める重要な要素だと思っています。

その考え方は、これからも変わることはありません。

「面接の印象」に左右されず、「活躍の可能性」を見極める。この新たな軸を手に入れたことで、UUUMの採用は大きく変わり始めました。では、28卒採用において、この考え方はどのように選考フローへ落とし込まれたのか。最終回となる第3話では、採用の効率化を超えた、その先にある未来について議論します。

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