テレワークゆり物語 (45) 男性の育児休業取得とテレワーク

「男性の育児休業取得は、国として数値目標があるので、在宅勤務を入れることはできない」

厚労省の担当者の言葉を聞いて、頭がクラクラした。
2013年、私は、国の政策会議である「第１回 規制制度改革分科会」に、参考人として呼ばれた。

テレワークの普及には、こういう規制改革が必要ではないか

有識者のひとりとして、いくつかの項目を提示し、国からの意見・返答をいただく場だった。参考人である私が提出した資料の中には「くるみんマークにおける認定基準の改定」というのがあった。私の主張はこうだ。

くるみんマークの認定基準の5つめの項目に「男性の育児休業取得」の割合があります。しかし「仕事か、育児休業か」どちらかを、選びにくい状況の男性が多いのが実情です。くるみん認定基準の5つめの項目に、「在宅勤務の実施」を明確に入れていただくことで、より多くの男性が、無理なく育児参加ができるようになります。次世代育成支援対策推進法の趣旨にも沿うのではないでしょうか。

認定基準の中に、「在宅勤務」が無かったわけではない。しかし、パンフ等には記載なく、提出する様式書類における、認定基準の「いずれかを実施」の中の選択肢ひとつ・・・という扱いだった。

そして、私の提案に対して、厚生労働省からの回答は・・・

驚いた。法律は「国民のため」のはずなのに、「数値目標のため」にあると、おっしゃる!!

翌年2014年の「規制改革会議」でもこの話を含むテレワークのための規制改革の話をさせていただいたが、田澤由利の「くるみん大作戦」は、日の目を見ることはなかった。(ちょっと無茶すぎたかな)

時は流れて2021年、育児・介護休業法が改正され、男性が育児休業を取りやすくなった。男性の育児休業取得の促進を、企業に義務づけたことは、本当に大きいことだと思う。

しかし、私が注目しているのは、「休業中の就業」部分である。

どこにも「テレワーク」とか「在宅勤務」の言葉はない。

しかし、手続きや条件はあるものの、「男性の育児休業期間中の就業」が明記されている。まさに、私が求めて続けていたことなのだ。

企業合意ができれば、男性の育児休業において、「休む」「働く」という「0」か「1」ではない働き方が可能になる。そして、そこには、テレワークという働き方が大きく貢献する。

問題は、テレワークだからと、働く時間の管理があいまいになること。
テレワークであっても、「休む」と「働く」をしっかり区別しなくてはいけない。私は、これまでも、これからも、ここに、こだわり続けていく。

※冒頭の写真は、パパに抱っこされている初孫です。(^^;